文／張良計

　　1

　　你一定聽過這樣一句話：

　　“很多人說起來有10年工作經(jīng)驗，但實際上他只是把1年的經(jīng)驗重復使用了10年?！?/p>

　　這講的就是經(jīng)驗的質量。

　　很多工作了**的人，簡歷上風光無限，又是大公司總監(jiān)，又是團隊靈魂人物，但如果細究去問，答出來的東西往往都經(jīng)不起推敲。這樣即使簡歷上寫著有8年經(jīng)驗，10年經(jīng)驗，實際上能力和一個剛畢業(yè)兩三年的人沒有區(qū)別。

　　最近我好幾個獵頭朋友跑過來跟我吐槽，說現(xiàn)在面試的中高級管理者越來越水。

　　比如有一個面試者工作了10年，簡歷上寫著過去一年帶領團隊創(chuàng)造了300％的增長業(yè)績。

　　然而，就這一句話結束了。

　　我朋友問他具體是什么東西的業(yè)績，這個業(yè)績是屬于他領導的部門還是和其他部門合作的，是什么樣的改革或契機讓他在短時間內創(chuàng)造如此顯著的增長，他在這個過程中具體起到了哪些作用……

　　竟然，一個都答不上來。

　　我這獵頭朋友著急啊，她找這個職位的人選找了大半年，但這位候選人半桶水的狀態(tài)又讓她隱隱擔心。

　　后來她經(jīng)過多方打聽終于知道，這個面試者確實是前公司里的一個總監(jiān)領導，可能力很一般。雖然工作了近10年，但屬于渾水摸魚的類型。公司業(yè)績的增長更多是依靠其他團隊的配合，他只是參與了其中而已，并未有什么突出貢獻。

　　我們不能說這個人簡歷造假，但這種含糊不清的說辭在職場中很常見。

　　如果碰到HR新人，這樣做或許可以蒙混過關，可現(xiàn)在經(jīng)濟大環(huán)境不好，所有公司對HR和獵頭的專業(yè)度要求也越來越高了。

　　這個專業(yè)度，不僅是“找人方法”的專業(yè)度，更是對“業(yè)務理解”的專業(yè)度。比如我在面試HR的時候經(jīng)常遇到的問題是：

　　1、你做的這個項目遇到過什么困難？

　　2、其他人是怎么想的，你又是怎么想的？

　　3、為什么你的想法和其他人不同？

　　4、為什么你相信自己是對的？

　　如果不是事先知道對方是HR，說這個提問者是業(yè)務部門的老板我都信。

　　你再也不能把HR面試當做走過場的形式，也不要妄想拿著網(wǎng)上“如何給面試者留下好印象”的套路就蒙混過關了。

　　如今是拼真刀真槍的時代，沒點干貨的人一定會被淘汰。“X年經(jīng)驗”這種東西，只有參考意義，更重要的是你要對行業(yè)有洞察。

　　經(jīng)驗人人都有，只要時間呆的夠長就可以；洞察并非人人都有，它需要思考，打磨，推翻，重啟，實踐，論證，優(yōu)化。。。。。。 每一步都是對自我知識的更新，得出的每一條結論都能切中行業(yè)的要害和頑疾。

　　這種人才，最有價值。

　　那如何培養(yǎng)自己對行業(yè)的洞察呢？回歸到工作的日常：

　　a）從細微處總結洞察

　　工作無小事，這是我的觀點。

　　說沒有小事，是因為你要學會從任何小事中總結出大事。工作流程，做事方法，合作模式甚至溝通方式，每一件日常背后都能挖掘出值得思考的東西。

　　這些不斷積累的總結，最后將匯總成這個行業(yè)的底層運行邏輯。越早看清楚的人，機會越多。

　　比如一個簡單的跨部門合作，遇到其他部門不愿意配合的情況，你可以用一系列問題來開啟連環(huán)思考：

　　1、它說明了一個什么問題？為什么不愿意配合？是我計劃不夠周密，還是時間安排有問題，或是資源分配上出現(xiàn)分歧？

　　2、這個問題會造成哪些連鎖反應和影響？會不會影響項目的整體進度？會不會在之后的合作上出現(xiàn)裂痕？

　　3、這個問題會牽涉到哪些人，他們各自的立場都是什么？不愿意配合是對我這個人有意見還是對整個事情有意見？

　　4、如果我要解決這個問題，我需要得到哪些支持？是找大老板直接求助？還是我過去和他們部門領導溝通？或者我甩手不管，等其他人出面幫我解決？

　　我把這種思考方法，叫“從一個小點，擴散出一個宇宙”。你不是每一個問題都要回答好，但每一個問題都要先想到。

　　這就是洞察。

　　洞察是對所有信息的歸納、總結和提煉，從而找到背后最本質的原因。它不是對信息的照本宣科，而是對信息的多次理解和加工。

　　表面上看“不愿意配合”只是一個日常的工作矛盾，實際上可能是整個業(yè)務戰(zhàn)略方向上的分歧問題。

　　解決它的方法，絕不是你偷偷發(fā)一封投訴郵件給大老板然后去撕逼，而是大家坐下來詳細討論各種可能性，在大方向上先達到統(tǒng)一。

　　這是我的親身經(jīng)歷。

　　培養(yǎng)自己的洞察力，最好就從身邊最簡單的事情開始總結起。把它們寫在隨身帶的小本子上，或者做個電子備忘錄。時間久了，你對這個行業(yè)的理解會越來越深刻，這才是你最寶貴的財富。

　　以小見大，積跬步足以致千里。

　　b）具備反方思維

　　工作中我們經(jīng)常會遇到有人跟自己唱反調的情況。

　　很多時候我們容易被情緒所左右，光顧著去吵架了，卻少有人冷靜下來思考。實際上，如果我們站在反對者的角度去思考問題，往往會得出讓人驚喜的答案。

　　比如我曾在一次會議中主張用高舉高打的方法推廣一個新產品，可對面的一個同事一直跟我唱反調。

　　他認為把廣告費全花在電梯屏，地鐵站，APP開屏廣告上并不能產生直接的轉化效果，反而做一些垂直社區(qū)的內容植入會更精準有效。

　　后來我們的解決方法是兩者并行。先做垂直社區(qū)的內容植入，小步快跑看看效果，然后再決定是否高舉高打趁勝追擊。

　　這就是反方思維的運用，它是對自己不斷的查漏補缺。

　　理解你的“反方”，從情緒中剝離出有道理的東西，然后結合你的思考提出新的觀點。

　　這是另一種培養(yǎng)洞察能力的方法。

　　我最喜歡用的一個問句就是：

　　“我如果是別人，我會怎樣反駁自己的觀點？”

　　百試百靈。

　　2

　　前兩天在看雷軍的故事，里面有一段讓我印象深刻。

　　雷軍在創(chuàng)立小米之初時，為了找到合適的供應商，天天在外面跑。5個月時間見了1000多個人，瘦了20多斤。

　　5個月1000人，平均一天就是7個人。每見一個人都要詳細介紹自己的產品，規(guī)劃和未來藍圖，一遍又一遍，不厭其煩。這工作量想想都很恐怖。

　　在這之前雷軍是金山軟件的總經(jīng)理，早就實現(xiàn)了財富自由。他本可以拿錢去做做投資，過過逍遙日子。可他卻愿意放下面子，連對一個地區(qū)小工廠的領導也客客氣氣，一趟趟不知疲倦去拜訪。

　　不知道有多少人能做到這一點。至少我看到許多人遠沒有雷軍那個成就，只是年紀到了，職位高了，就喜歡擺架子，不做事了。每天沾沾自喜，好逸惡勞。

　　這是很危險的。

　　職場就是逆水行舟，不進則退。如今再沒有那種做到管理層就可以動動嘴皮子，指揮一下就夠了的好事。

　　如果你不能解決問題，產出價值，無論職位高低，一樣會被淘汰。

　　最近騰訊、京東、阿里從高層開始裁員就是很好的例證。說是給年輕人讓位置，實際上是讓一批不能跟上企業(yè)發(fā)展節(jié)奏的人提前下崗。

　　這就是現(xiàn)狀，但你也不必過分焦慮。因為與其坐以待斃，你還有很多行動可以去做。比如說，主動出擊。

　　首先，是主動學習新知識。

　　學習這個事情，并不一定越年輕越有優(yōu)勢。只要你不被過去的經(jīng)驗所禁錮，時常提醒自己不要陷入到固化的思維中，不要犯經(jīng)驗主義的錯誤，其實你才有優(yōu)勢。

　　為什么這么說？

　　因為你并不是從零開始學習，而是從中途開始進化。換句話說，你是有基礎的。相較于年輕人而言，你理解起來其實更快，只是看你愿不愿意去理解而已。

　　就拿我所在的營銷行業(yè)而言，過去幾年很多人覺得互聯(lián)網(wǎng)顛覆了市場營銷的所有方法，但實際上并沒有那么可怕。

　　互聯(lián)網(wǎng)只是增強了某些手段，給某些過時的營銷手法重新賦能而已。但營銷的本質從古至今都沒有改變，那就是建立獨特的品牌聯(lián)想，最終促進產品銷售。

　　舉個例子。

　　我一個朋友曾在一家傳統(tǒng)廣告公司，給品牌做天貓的營銷活動。天貓那邊的小伙伴丟過來一堆介紹文件，又是超級品牌日，又是聚劃算，又是粉絲狂歡節(jié)的，一般人看了早就頭大了。

　　可他呢？

　　他花了一天時間去研究每個文件里的機制和區(qū)別，然后再解釋給自己團隊的小伙伴們聽，最后帶領大家做了一份超棒的方案，成功幫客戶拿下天貓最大的超級品牌日項目。

　　我在聽這個故事時，記憶最深的地方是他拿著天貓給的文件一遍遍問電商部門的同事，這個是什么意思，那個和我們平時做的有什么區(qū)別。
(m.haoli737.com)

　　他一個35歲的人，向年紀比他小七八歲的人請教，搞得人家都不好意思了?？晌矣X得他特別厲害，既然自己不懂，那就主動去問，而不是端著架子，這是讓我最敬佩的地方。

　　在千變萬化中，去尋找那些不變的東西，再結合自己的經(jīng)驗不斷去改進。

　　這是第一個“主動出擊”。

　　第二個“主動出擊”，是主動構建自己的信息網(wǎng)絡。

　　“職場中年人”的人脈其實是相對廣闊的。畢竟工作了這么多年，前同事、前老板甚至獵頭都應該認識不少了。如今他們散落在行業(yè)的各個公司里，而且普遍身居中高位，這都是你寶貴的人脈資源。

　　只要你平時做人還到位，與人為善，這些人都可以構建成你的信息網(wǎng)絡。

　　比如哪家公司最近有什么動作，哪家新公司最近勢頭很猛，行業(yè)里發(fā)生了什么趨勢變化，哪里有新機會還不錯，甚至是八卦新聞等等，這都可以互通有無。

　　整理一下你的“熟人清單”，你會驚訝地發(fā)現(xiàn)其實還認識不少人。你只用有意識地和他們增加往來，打開信息通路，保證自己不要滯后，就已經(jīng)甩開了一大波人。

　　以上兩個“主動出擊”，都不需要花特別大的力氣。只要邁過心里那道坎，一切都很簡單。

　　這不是你能不能，而是你愿不愿意。

　　3

　　這是今天最后一個建議。

　　所謂“識人”，就是識別對方靠不靠譜，有沒有能力，能不能做大事。

　　工作五六年甚至更久的人，大多數(shù)都應該開始管人。很多人以為管人就是安排下屬把事情做好，自己便可高枕無憂。

　　這是個極其錯誤的想法。

　　尤其是現(xiàn)在的年輕人，接觸信息的渠道越來越多，想法也越來越多，你如果不能在某一個方面鎮(zhèn)住他們，不服你是分分鐘的事。

　　厲害的管理者，都有一套拿手絕活，讓下屬們心甘情愿跟著他一起做事。這就是人心的作用。

　　我曾經(jīng)遇到一個老板就是如此。

　　她在專業(yè)能力上其實并沒有教我許多東西，可她卻是我的伯樂，不斷為我在公司里爭取更多的表現(xiàn)時機，在客戶面前也極力推崇我。這都讓我獲得了非常多成長和曝光的機會。

　　她做管理最大的特點，就是非?！巴Α弊约旱南聦佟６宜谎劬湍鼙鎰e出一個人是真有本事，還是胡說八道。

　　即使后來因為種種原因不能與她再共事，我依然非常感激。這是她的人格魅力。

　　而這樣的人具備很強的向心力，在職場上很容易建立起一個穩(wěn)固的團隊，創(chuàng)造出巨大的價值。而且這種人很難被淘汰，因為一淘汰就可能淘汰掉一整個隊伍，對公司而言是巨大的損失。

　　就像《水滸傳》里的宋江一樣，比武力他沒有林沖、武松高，比智力也沒有吳用、公孫勝厲害，可做老大的偏偏就是這個“文不能安邦，武不能服眾”的人。

　　究其原因，就是因為他懂用人，會服人。

　　所以如果你在職場上開始帶團隊了，不妨先問問自己：

　　1、我的下屬服不服我？

　　2、他們愿不愿意和我一起共事？

　　3、我能不能帶領大家創(chuàng)造更大的價值？

　　不想被淘汰，就要反客為主，想清楚公司淘汰你的成本是多少，它是否會大過公司所獲得的收益。當你越往上走，考慮問題的重心越要從個人向團隊傾斜。

　　不想被淘汰，那就讓自己的“被淘汰成本”盡可能提高。這個成本不僅僅是你的個人工資，而是你這整個團隊的價值，你在里面扮演的角色，你能產生的作用和影響，甚至你在客戶那邊的形象……

　　這都是你的 “幫手”。它們都是公司要淘汰你時，不得不考慮的負面效應。當你所牽連的事情越多，牽連的人越多，就越難被淘汰。這就是“抱團”的力量。

　　而這一切的關鍵，就是會“識人”。

　　識別不同人的能力，配備合適的專業(yè)崗位；識別不同人的性格，創(chuàng)造適合他發(fā)揮的空間；識別不同人的需求，懂得如何做到利益捆綁。

　　知人善用，人盡其才。做到這一點，你會獲得巨大的回報。

　　今天的文章就到這里，依然是大家熟悉的三段式。最后簡單總結一下：

　　如何做到難以被淘汰？

　　1、與其拼經(jīng)驗，不如拼洞察；

　　2、與其等著被淘汰，不如主動去出擊；

　　3、與其拼體力，不如拼“識人”；

　　以上，希望對大家有所啟示。