1、幾乎所有的面試，都會有

2、世上最美的，莫過于從淚水中掙脫出來的那個微笑。There’s nothing more beautiful than a smile that struggles through tears.

3、三分鐘學(xué)簡歷投遞職位與經(jīng)歷不匹配；未表達(dá)真實價值；相片不合適；信息錯亂明顯；多崗多投；隱瞞基本信息。

4、面試達(dá)人在求職路上，也許你能力優(yōu)秀，一表人才，但是在求職面試時卻頻頻失利。實際上在面試中，當(dāng)HR遇到五類人時，他們多數(shù)是不予考慮的。

5、你要明白，HR真正想表達(dá)的意思往往非常直白，比如說，形象端莊的直白版本就是形象氣質(zhì)佳者優(yōu)先考慮；有服務(wù)心態(tài)的直白版本就是我們需要你打雜。

6、用事實匹配HR的顯性需求和隱形需求，需要特別指出的是，你的簡歷是一定要以有根有據(jù)的事實來匹配需求，而不是以無根無據(jù)的空頭支票來匹配需求。

7、HR需要和那些高績效員工溝通.了解他們認(rèn)為企業(yè)職能需要哪些改進(jìn),以便更加精確的預(yù)測企業(yè)未來的崗位需求,每年的員工調(diào)查也是可為HR透露相關(guān)的一些信息。

8、面試，坐下后，不要身體扭來扭去不停搖晃，或者抖腿。據(jù)前程無憂論壇的一項特別針對HR的一項調(diào)查，面試時最讓HR反感的動作就是抖腿，其次是坐沒坐相。

9、工作中一些客觀的因素也容易招來敵人。例如，特殊部門和職位的人，HR、品質(zhì)監(jiān)管、財務(wù)、審計、法務(wù)等，由于工作性質(zhì)，若處理失當(dāng)，也比較容易得罪人。

10、雖然中華美德強(qiáng)調(diào)謙虛，不過還是有部分人比較狂妄自大，這是比遲到還要遭HR厭惡的原因之一。無論你多優(yōu)秀，你都應(yīng)該用尊重他人的方式來表達(dá)你自己。

11、具體回答問題的三點法，即：把主要想法歸納為三點。比如年終HR主管請你談?wù)剬习宓脑u價，那么你就可以從工作能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人品特點這三方面來回答。

12、如果是應(yīng)聘秘書，可以用自己曾參加儀仗隊的事實來匹配HR的需求，而不是諸如我形象端莊大方之類的空話。需要特別指出的是，你是挖掘事實，絕對不是捏造事實。

13、建議HR應(yīng)不斷識別高潛質(zhì)人才，讓他們進(jìn)入企業(yè)人才池和接班人池，使企業(yè)內(nèi)部人才流動起來，形成良性人才循環(huán)體系。這已經(jīng)是成為了當(dāng)前成熟企業(yè)的留人首選方式。

14、切忌面無表情。作為一個有效的傾聽者，HR應(yīng)通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。

15、加薪，在申請結(jié)尾處詢問一下是否可以和HR進(jìn)行一次面談。這樣在談話之前，她就可以提前有個準(zhǔn)備，你們談起來會更有目標(biāo)，有重點，不會繞來繞去。面談效率也會高很多。

16、三分鐘學(xué)簡歷這是一份來自國外程序猿的創(chuàng)意簡歷，確實給人眼前一亮的感覺！不過如果是國內(nèi)的同學(xué)，別忘了在后面寫上注釋語句，不然可能會因為HR看不懂而被丟進(jìn)人才庫中。

17、其實，旅行不只是你想的那么簡單，旅行也考驗著一個人的規(guī)劃力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、自控力等，而這些在旅行中潛移默化體現(xiàn)出的能力，也正是HR最希望在簡歷中看到的亮點。

18、可以明確的說自己需要漲到多少。但是如果你的漲幅要求太大，那么HR可能會覺得你不穩(wěn)定。她會認(rèn)為，一旦滿足不了你的需求，你可能會跳槽。對HR來說最好的策略就是干脆放棄。

19、應(yīng)聘者可以通過公司福利來判斷公司的正宗與否、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等。當(dāng)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，HR經(jīng)理就可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。

20、越來越多的小企業(yè)咨詢?nèi)绾芜M(jìn)行績效考核，也有不少大企業(yè)的HR把績效考核引進(jìn)到了自己跳槽的小企業(yè)。比較主張企業(yè)管理就是績效管理，績效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。

21、在分析某些案例的時候，很多人喜歡說：我覺得這個問題可以用XX模型來分析，拋出所謂的SWOT、4P等理論，以期說服別人。可是用理論模型套活生生的案例從一開始就不會被HR所認(rèn)可。

22、一旦確定了企業(yè)未來的需求，HR就需要開始考慮為了這個崗位找到合適的人。HR需要考慮外聘一個員工和在企業(yè)內(nèi)部挑選一個員工所需要的時間和資源，問問他們還有什么對企業(yè)有利的建議。

23、從HR的語氣中，你大體可以感覺出漲薪可能性的大小。如果HR說漲薪是要考慮到內(nèi)部的薪資平衡，或者要照顧公司的平均薪資水平那基本就沒戲了，或者可能會給你漲薪，但是幅度不會太大。

24、HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，是應(yīng)去引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊、企業(yè)文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史。

25、民營企業(yè)的HR部門是需要認(rèn)真的去思考，需要從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，從員工滿意度和崗位空缺率兩個指標(biāo)的改善入手，找到展示HR部門價值的途徑和方法，為HR部門戰(zhàn)略地位的提升奠定基礎(chǔ)。

26、如今招聘時，HR們在面試中的必考題之一便是應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃，以此來判斷你的職業(yè)匹配度和職業(yè)忠誠度。提前做好準(zhǔn)備，打有準(zhǔn)備的仗，必能拿下offer，也讓HR安心，相信錄用你絕對不會錯。

27、三分鐘學(xué)簡歷在一份簡歷中HR主要關(guān)注6個信息點：姓名、教育背景、現(xiàn)任職公司職位和起止日期、曾就職公司職位和起止日期。通過不同的配色方案和格式設(shè)計，將簡歷以分層結(jié)構(gòu)顯示出來，使

28、宣講會是我們了解目標(biāo)公司招聘職位信息和公司文化的好時機(jī)。同時也是我們認(rèn)識HR的好機(jī)會。有些公司會在宣講會上收取簡歷，甚至直接進(jìn)行筆試。所以如果有時間的話，要多參加公司宣講會。

29、開口先談薪水的：薪水當(dāng)然要談，但是要分什么時候談。剛一自我介紹結(jié)束就問工資多少，HR還沒問你會做什么呢憑什么和你談工資?應(yīng)聘者的這一舉動會被HR定義為浮躁的求職者，并會心生反感。

30、目光飄忽是面試大忌之一，很多HR都會直視你的眼睛，而你卻總是顧上下左右，會給人感覺缺少自信，甚至懷疑你有簡歷。相信我，關(guān)注對方的眼睛與鼻梁的這個區(qū)域，會讓對方感受到你的真誠。

31、如果你的崗位可替代性比較高，那么HR可能考慮的就是內(nèi)部薪資平衡，必然是會站在企業(yè)的角度利益最大化。就實習(xí)生而言，最常見的措施就是再換一批人！你對公司重要，那么公司自然會重視你。

32、在對企業(yè)未來需求的關(guān)鍵技能的預(yù)測上,對員工的關(guān)注應(yīng)該比對管理者更甚,HR需要對于來自員工的那些不是那么令人愉悅的反饋進(jìn)行深入思考,以便更好的決定在企業(yè)特定領(lǐng)域所需要的特殊技能和人才.

33、千萬不要說同公司的某某同事是多少薪資，這是談薪水的大忌，這不僅會讓HR反感，還會讓HR警覺：員工之間相互透露薪資，會引發(fā)連鎖反應(yīng)，如果了給你漲了薪，其他員工效仿那么就會讓情況失控。

34、HR經(jīng)驗德魯克說：組織不能只依賴天才來運作。果真這樣，天才的數(shù)量實在是少得可憐，那么組織僅依賴天才來運作，那簡直是一場噩夢，更何況天才還不見得就能把組織經(jīng)營得很好，往往可能更糟。

35、簡歷過于花哨：有些應(yīng)聘者為了吸引HR的注意，花大量的精力去設(shè)計一個油畫般精美的簡歷，殊不知每天要篩選很多簡歷的HR，在保證效率這個前提下，看到五彩斑斕卻找不到實質(zhì)內(nèi)容的簡歷會開心嗎?

36、員工有主見、很敢想，對于設(shè)計、創(chuàng)意等部門來說是好事，但對靠留人率吃飯的人力資源部門來說，就是噩夢了。跳槽沒商量，說走就走了，弄得公司‘里外不是人’。一家企業(yè)的HR表示很無奈。

37、直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用?；鶎庸芾砣藛T的領(lǐng)導(dǎo)力，成為當(dāng)前HR案頭必備的功課之一?？梢越柚恍┓从愁I(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、改善領(lǐng)導(dǎo)力的有效工具，去了解一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)水平，。

38、HR經(jīng)驗老板往往一邊感嘆著人才難求千里馬難求，一邊又在不經(jīng)意間把身邊的人才趕走。往往員工不會因為公司而辭職，而是因為他們的老板而辭職。因此，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該犯這樣的錯誤……

39、有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，HR經(jīng)理就是應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)所愿意支付的薪資。

40、面試達(dá)人應(yīng)屆設(shè)計師最怕的問題就是工作經(jīng)驗和設(shè)計作品，如果二者都沒有怎樣才能面對苛刻的HR？來看看應(yīng)屆設(shè)計師是如何在實戰(zhàn)中搞定工作的吧！不是設(shè)計師的同學(xué)也可以看看，很多內(nèi)容是值得借鑒的。

41、在談話的過程中，HR經(jīng)理應(yīng)該去掌握到哪方占了上風(fēng)，如果是應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)也就應(yīng)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，那么企業(yè)則可以把薪資壓低些。

42、一些新定義的崗位職責(zé)可以由企業(yè)內(nèi)部特定崗位的員工來擔(dān)任，這時HR需要描述出這個崗位全部，包括必須的技能和這個崗位對企業(yè)績效的影響，使員工們?nèi)ッ靼姿麄兪侨绾沃苯拥挠绊懫髽I(yè)的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略的。

43、選擇體有人選擇喜怒哀傷放臉上，他們選擇點頭哈腰哪個都給面兒有人選擇一馬平川走到底，他們選擇絞盡腦汁演完白臉演紅臉不同的選擇決定不同的路，每個都是大爺，每個都不能得罪，他們是善良悲催的HR。

44、面試是一個相互了解的過程，而薪酬的多少更是建立在了解的基礎(chǔ)上。因此HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y,因為需要在面試過程中增加對應(yīng)聘者足夠的了解，也是需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識。

45、有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者去說出理想待遇，而企業(yè)沒有辦法滿足他的希望時，就會有了負(fù)面的影響。

46、毋庸置疑，對上班族而言，薪水是非常重要的一件事。談到了待遇問題，幾乎是沒有人不關(guān)心的。在面試過程中，薪酬這一話題早就已不是禁忌話題。但是當(dāng)提起薪資問題時，常常會讓HR和應(yīng)聘者謹(jǐn)慎或緊張起來。

47、做HR,不僅僅是做好崗位職責(zé)內(nèi)的招聘,培訓(xùn)、績效、薪酬等工作，更重要的是要通過各種各樣的渠道和方式去幫助員工經(jīng)營自己的人生，不僅使員工在公司就職期間得到成長，而且能有利于他們未來的職業(yè)生涯發(fā)展。

48、工作經(jīng)歷短跳槽頻繁：簡歷里，工作經(jīng)歷這一欄是最為重要的，HR要判斷你的工作經(jīng)驗和穩(wěn)定性。如果都是半年和三個月的經(jīng)歷，那么HR已經(jīng)還是聯(lián)想他會不會是下一個半年或是三個月，因此，被淘汰的幾率太大了。

49、陳詞過于激昂：有些求職者為了表現(xiàn)重視面試，特意表現(xiàn)出積極的一面，因此會呈現(xiàn)出一種自我介紹如念詩一般、回答問題如接皇帝圣旨一般的語調(diào)，這樣反而適得其反，HR哪有心情聽你闡述，早已是雞皮疙瘩一身。

50、HR經(jīng)理有時要仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會等，都可能也是他們決定是否去接受一項工作的重要參照。

51、如果應(yīng)聘者他目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高薪值，那么企業(yè)可以依據(jù)應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高薪值，HR經(jīng)理可以把說服的重點放在職務(wù)等其他的優(yōu)勢上。

52、伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)hr的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，hr的戰(zhàn)略性角色不斷增強(qiáng)。人力資源勝任力的提升不僅是可以提高人力資源部門的工作績效，而且是可以有效提升組織的競爭能力。

53、人力資源部的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，資源開發(fā)上目前我們還做不到，人力上的如薪酬、福利，人事檔案管理方面也還行。按專業(yè)的HR觀點就是要構(gòu)建好人力資源價值鏈（價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配），為企業(yè)服務(wù)。

54、一些基本的指標(biāo)，比如新員工到崗的時間和每一個新員工的招聘成本，都是衡量招聘過程的關(guān)鍵要素。HR可以通過為每個環(huán)節(jié)設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)來更好的衡量和管理招聘的質(zhì)量，HR也可以通過新招聘員工及其招聘經(jīng)理的反饋來評估招聘過程。

55、不管HR做得如何好，都永遠(yuǎn)是無法親自去指揮這支隊伍打仗，而是要依靠這支隊伍的領(lǐng)頭人，培養(yǎng)他們成為管理和激勵人員的高手，這遠(yuǎn)比培養(yǎng)單個士兵重要，也更難。成為管理者的一個核心標(biāo)志就是知道如何讓別人去做他要做的事情。

56、三分鐘學(xué)簡歷如何讓一份簡歷能夠吸引并打動HR？除了制作一份精美的簡歷之外，還需要在投遞的時候下一點功夫：有針對性地改動簡歷；求職信；新穎的郵件標(biāo)題；附上照片；經(jīng)常刷新簡歷；不要投遞多個職位；注意投遞格式；使用私人郵箱

57、HR也分三個層次,第一層是面向客戶，協(xié)調(diào)HR部門和業(yè)務(wù)部門的HR，叫BP；第二層是專家中心，提供咨詢、工具、項目意見，更傾向于策略、政策和流程,第三層則是HR營運團(tuán)隊,包括但不限于CB管理、工資發(fā)放、人事檔案管理，以及日常合規(guī)監(jiān)督事務(wù)等。

58、玫瑰告訴杜拉拉，銷售部要合并，用不了那么多總裁，王偉要被解聘，消息先不要告訴王偉。身為HR的杜拉拉正和王偉戀愛，但她終究沒有告訴王偉。因為要以公司利益為重，在個人感情和公司利益方面偏向后者，杜拉拉體現(xiàn)了員工良好的職業(yè)素質(zhì)。

59、過分的夸大其詞：每個人都是優(yōu)缺點的集合體，畢竟沒有完美的人。因此，HR不會因為你的一點缺點就否定你整個人，因此實事求是，不能夸大自身有點而完全避諱缺點，當(dāng)HR提出關(guān)鍵性問題，你依舊不懂裝懂，那么你違背事實的這個事實HR已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了。

60、個人資料不真實：一些求職者為了博得面試的機(jī)會，夸大自己的個人資料，而HR并不是好騙的，你一開口HR就發(fā)現(xiàn)了破綻，面試前滿心期待是個優(yōu)秀的人才卻被你的簡歷騙了，你覺得HR會不討厭你嗎?而且，品格是企業(yè)錄用人才的關(guān)鍵，HR也會遵守這個原則。

61、三分鐘學(xué)簡歷求職信過長，重點不突出，重復(fù)表述；簡歷不完整，經(jīng)歷存在空白；表述過于簡略，能了解到的信息有限，如工作經(jīng)歷只寫到年，工作情況只寫崗位名稱，教育情況只寫大?；虼蟊?；出現(xiàn)明顯錯誤；附件形式或標(biāo)題不明確的；用很怪異的郵箱名字發(fā)送簡歷

62、數(shù)落工作壓力大的：面試是，HR會相對客觀的與你分析企業(yè)的優(yōu)缺點，刨除優(yōu)點，也會將一些丑話說在前面，比如，這份工作壓力比較大，你要做好心理準(zhǔn)備。而有些求職者聽到這些之后會立刻面露懼色，言語中也閃爍拒絕。HR會覺得你這樣的狀態(tài)，給你工作你也做不好。
摘自: m.haoli737.com

63、HR經(jīng)驗所有員工都將是離職員工，不要指望員工跟你一輩子，你只需在合理時間段確保雙方的利益最大化；員工不是公司的資產(chǎn)，他屬于是社會人，更屬于他的家庭，不懂得社會責(zé)任和員工關(guān)懷的企業(yè)成不了大企業(yè)；公司的核心競爭力不是人才，而是快速的人才培養(yǎng)機(jī)制。

64、常在招聘網(wǎng)上看到一些應(yīng)屆生朋友祈求說求求HR，給我一個機(jī)會吧!其實，給你機(jī)會的永遠(yuǎn)只有你自己。作為新人，應(yīng)屆生在求職時首先應(yīng)該給自己一個規(guī)劃，按照規(guī)劃選擇做第一份工作。在求職的過程中，應(yīng)屆生也不要覺得自己是一無是處，懂得發(fā)覺自己的優(yōu)勢，給自己一點信心。

65、衣衫舉止不得體：與HR見面，第一印象自然是著裝和談吐。你可以長得不好看，但一定要干干凈凈，穿著整齊，邋里邋遢會讓HR覺得你不夠重視這次面試，視覺上也絕對會影響HR的心情。并且，一個自然、大方的談吐會讓HR更喜歡與你交談。好的著裝和談吐一定會提高你求職的成功率。

66、企業(yè)形象在商業(yè)混戰(zhàn)中如何維護(hù)，真的是一個艱難的抉擇。當(dāng)所有顧客的眼光投到企業(yè)身上時，企業(yè)的一舉一動就格外的重要。稍不留神，一句話就可以毀掉一個公司。因此，在商業(yè)混戰(zhàn)中，企業(yè)如何體現(xiàn)良好的行為舉動，并以此對競爭對手造成壓力，是擺在HR、公關(guān)部面前的艱難抉擇。

67、說到底，面試就是要向企業(yè)展現(xiàn)最優(yōu)秀的自己，這其中沒有捷徑，更不存在投機(jī)取巧，誠實是唯一的技巧。求職者千萬不要心存僥幸，在簡歷中灌水，肆意吹噓自己的能力和經(jīng)驗，須知企業(yè)的HR閱人無數(shù)，早已煉就識珠慧眼，加之兼?zhèn)鋭偃瘟δＰ秃托袨槊嬲劮?，任何夸大和不實都無處遁形。

68、面試達(dá)人一位集團(tuán)企業(yè)HR總監(jiān)透露,他們現(xiàn)在招聘人才要求應(yīng)聘者提供微博地址了,他說可以通過微博判斷其八大能力：個人營銷能力；交際能力；主動學(xué)習(xí)能力；溝通互動能力；時間計劃與分配能力；問題分析能力；市場敏銳嗅覺能力；資源整合能力…想要求職的同學(xué)，請務(wù)必重視你的微博。

69、經(jīng)營公司最核心的是經(jīng)營員工的人生，經(jīng)營客戶的人生，要讓他們成功，客戶因你而發(fā)財升官，實現(xiàn)職業(yè)價值，員工因你而找到奮斗的夢想，可以買房買車，娶妻生子。他們都成功了，自然你也成功了。做HR尤其要認(rèn)識這點，你不是發(fā)工資、搞招聘、弄績效，而是和老板一同經(jīng)營員工的人生，經(jīng)營客戶的人生。